第五節(jié)

找到一流人才的途徑

最有效的途徑就是內(nèi)部推薦，鼓勵員工進行推薦，像Facebook里60%～70%工程師都是這樣進來的。

Facebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。近年來，F(xiàn)acebook收購了30多家創(chuàng)業(yè)公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。

我覺得，公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內(nèi)部推薦，鼓勵員工推薦，像Facebook里60%～70%工程師都是這樣進來的。當(dāng)然相應(yīng)地，應(yīng)聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內(nèi)部推薦的方式，先找到與你的目標(biāo)公司有關(guān)系的聯(lián)系人。

這里講一個我自己的故事。我找到的第一份工作，是通過2005年在芝加哥的KDD 大會上和雅虎數(shù)據(jù)挖掘部門的一個技術(shù)總監(jiān)聊天獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳里，和各個展位的人聊天，聊幾句后我就提到正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳，我跟這個技術(shù)總監(jiān)聊了一會兒。之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來，他就這樣開始面試了。在對幾個大的問題探討了算法上的設(shè)計之后，他好像比較滿意，讓一個工程師第二天給我進行了電話面試，然后又飛過去正式面試，最后應(yīng)聘成功。我想說的是，你如果想找工作，不妨留意你“未來同事、未來老板”經(jīng)常出沒的活動場所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然后讓他們做內(nèi)部推薦。

有點扯遠了，再回到Facebook的有關(guān)話題中。Facebook最早的一批來自中國內(nèi)地的工程師都是我做內(nèi)部推薦面試進來的。熟人推薦無論對于求職者還是用人公司來說相對成本都要低。對于求職者來說，可以通過熟人了解公司內(nèi)部的真實情況，無須用心去辨別招聘人員的夸夸其談。對于公司來說，熟人的推薦讓求職者的質(zhì)量得到一個保證，不必在千千萬萬個簡歷中挑選靠譜的應(yīng)聘者。正因此，我在Facebook的四年多時間里，曾收到過200多個推薦請求，但最終決定做的推薦不到100個，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應(yīng)聘者入職三個月后，對于成功推薦的工程師，公司會發(fā)給推薦人5000美元獎金，推薦設(shè)計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1500美元。這看起來像是一門不錯的生意，但做內(nèi)部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO 桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感謝信，因為我們?yōu)楣編砹诉@么多有用的人才。

校園招聘也是一個重要途徑，比如Facebook會列出TOP20大學(xué)，把主要的校招精力放在這些學(xué)校身上。實踐證明，這些學(xué)校的學(xué)生質(zhì)量的確會比其他學(xué)校要高。Facebook一直以來都面臨人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長一段時間內(nèi)Facebook只到這些大學(xué)里搞招聘活動、做文化演講或技術(shù)演講，舉辦黑客馬拉松活動（編者注：本書后面的章節(jié)會有介紹）等。一般主持招聘工作的都是公司里相應(yīng)學(xué)校的校友，溝通起來更有效率，但一定會配以不同學(xué)校畢業(yè)的同事，以防止校友對校友的過度偏向。截至2011年9月，F(xiàn)acebook的工程師隊伍里，人數(shù)最多的應(yīng)是麻省理工學(xué)院的畢業(yè)生，其次是斯坦福大學(xué)和卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的，這三個學(xué)校有美國最頂尖的計算機專業(yè)，學(xué)生也很多，很自然地，公司在這三個學(xué)?；ǖ臅r間、力氣、精力也最多。