政治氛圍同樣會(huì)影響到人們公開給出的理由的適當(dāng)性。菲利普·莫斯（Philip Moss）與研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的犬子克里斯·蒂利（Chris Tilly）曾進(jìn)行或指導(dǎo)了幾百份訪談，地點(diǎn)是底特律、洛杉磯、亞特蘭大和波士頓，對(duì)象是低技能工人的雇主。他們想搞清楚的是，對(duì)工人的篩選在多大程度上暗含對(duì)種族和族裔技能差異的判斷，且如何進(jìn)行這種判斷。這些判斷被寬泛地界定為影響工作表現(xiàn)的個(gè)人特征。他們很快發(fā)現(xiàn)，在招聘時(shí)，未來雇主不僅考慮學(xué)習(xí)認(rèn)知能力和專業(yè)技能，還會(huì)考察“軟技能”，包括社交風(fēng)格和意志力。許多負(fù)責(zé)招聘的主管相信，不同族裔或種族在軟技能方面存在顯著差異。

然而，在政治正確性（politically correct）至上的20世紀(jì)90年代，雇主都不愿意透露對(duì)族裔或種族的偏好是自己雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一部分。莫斯和蒂利指出：

沒有一個(gè)雇主向我們明示“我不喜歡黑人”或“我想雇傭跟我同一個(gè)族裔的人”。卻有許多經(jīng)理人說“黑人不是特別可靠”或“移民工作更加努力”。沒有人說“我當(dāng)初不想在拉丁裔社區(qū)起步自己的生意”，但許多人說“如果公司在內(nèi)城區(qū)，我們?nèi)匀灰獜慕紖^(qū)招工”。這種說法將種族偏見和對(duì)勞動(dòng)力技能的客觀評(píng)價(jià)結(jié)合起來，而二者之間并沒有涇渭分明的邊界。（Moss and Tilly 2001: 4）

由于這些不言放棄的訪談?wù)叨际鞘苓^培訓(xùn)的陌生人，所提的都是關(guān)于雇傭中的種族和族裔因素的明確問題，雇主意識(shí)到自己處在一個(gè)公共場(chǎng)合中。在電話訪談中，當(dāng)問到對(duì)不同類別群體的看法時(shí)，雇主很少提到本質(zhì)性差異。但在面對(duì)面的訪談中，類似的雇主經(jīng)常給出基于類別的可接受理由：不同群體在軟或硬的技能方面存在顯著的平均差異。當(dāng)被要求解釋這種差異時(shí)，他們一般不會(huì)強(qiáng)調(diào)基因或文化，而會(huì)提到教育、家庭結(jié)構(gòu)、替代性工作機(jī)會(huì)、社會(huì)救濟(jì)情況、鄰里的影響以及原有工作經(jīng)歷——簡(jiǎn)言之，在有關(guān)種族和族裔不平等的公開討論中，這種類型的理由比比皆是。

莫斯和蒂利所訪談的雇主不像社會(huì)科學(xué)家那樣說話：

說西班牙語的人更愿意工作。他們?cè)敢饨邮芨L(zhǎng)的工作時(shí)間。我覺得我見過的說西班牙語的人工作非常盡力。[波士頓地區(qū)的金屬加工店]

亞裔勞工是最后一批移民到這個(gè)國(guó)家來的，而根據(jù)我的觀察，他們有一套完全不同的職業(yè)道德。你需要他們一天工作七十二個(gè)小時(shí)，他們就會(huì)一天工作七十二個(gè)小時(shí)。[波士頓地區(qū)的工廠]（Moss and Tilly 2001: 117）

當(dāng)然，莫斯和蒂利很清楚自己在問一些很微妙的問題。下面是一段對(duì)亞特蘭大一家教育機(jī)構(gòu)的文書主管的訪談?dòng)涗洠?/p>

訪談?wù)撸何覀冊(cè)谶@個(gè)地區(qū)訪談過的許多人談起黑人和白人工人的不同。您怎么看？

受訪者：[小聲嘀咕]