政治氛圍同樣會影響到人們公開給出的理由的適當(dāng)性。菲利普·莫斯（Philip Moss）與研究勞動經(jīng)濟學(xué)的犬子克里斯·蒂利（Chris Tilly）曾進行或指導(dǎo)了幾百份訪談，地點是底特律、洛杉磯、亞特蘭大和波士頓，對象是低技能工人的雇主。他們想搞清楚的是，對工人的篩選在多大程度上暗含對種族和族裔技能差異的判斷，且如何進行這種判斷。這些判斷被寬泛地界定為影響工作表現(xiàn)的個人特征。他們很快發(fā)現(xiàn)，在招聘時，未來雇主不僅考慮學(xué)習(xí)認知能力和專業(yè)技能，還會考察“軟技能”，包括社交風(fēng)格和意志力。許多負責(zé)招聘的主管相信，不同族裔或種族在軟技能方面存在顯著差異。

然而，在政治正確性（politically correct）至上的20世紀90年代，雇主都不愿意透露對族裔或種族的偏好是自己雇傭標準的一部分。莫斯和蒂利指出：

沒有一個雇主向我們明示“我不喜歡黑人”或“我想雇傭跟我同一個族裔的人”。卻有許多經(jīng)理人說“黑人不是特別可靠”或“移民工作更加努力”。沒有人說“我當(dāng)初不想在拉丁裔社區(qū)起步自己的生意”，但許多人說“如果公司在內(nèi)城區(qū)，我們?nèi)匀灰獜慕紖^(qū)招工”。這種說法將種族偏見和對勞動力技能的客觀評價結(jié)合起來，而二者之間并沒有涇渭分明的邊界。（Moss and Tilly 2001: 4）

由于這些不言放棄的訪談?wù)叨际鞘苓^培訓(xùn)的陌生人，所提的都是關(guān)于雇傭中的種族和族裔因素的明確問題，雇主意識到自己處在一個公共場合中。在電話訪談中，當(dāng)問到對不同類別群體的看法時，雇主很少提到本質(zhì)性差異。但在面對面的訪談中，類似的雇主經(jīng)常給出基于類別的可接受理由：不同群體在軟或硬的技能方面存在顯著的平均差異。當(dāng)被要求解釋這種差異時，他們一般不會強調(diào)基因或文化，而會提到教育、家庭結(jié)構(gòu)、替代性工作機會、社會救濟情況、鄰里的影響以及原有工作經(jīng)歷——簡言之，在有關(guān)種族和族裔不平等的公開討論中，這種類型的理由比比皆是。

莫斯和蒂利所訪談的雇主不像社會科學(xué)家那樣說話：

說西班牙語的人更愿意工作。他們愿意接受更長的工作時間。我覺得我見過的說西班牙語的人工作非常盡力。[波士頓地區(qū)的金屬加工店]

亞裔勞工是最后一批移民到這個國家來的，而根據(jù)我的觀察，他們有一套完全不同的職業(yè)道德。你需要他們一天工作七十二個小時，他們就會一天工作七十二個小時。[波士頓地區(qū)的工廠]（Moss and Tilly 2001: 117）

當(dāng)然，莫斯和蒂利很清楚自己在問一些很微妙的問題。下面是一段對亞特蘭大一家教育機構(gòu)的文書主管的訪談記錄：

訪談?wù)撸何覀冊谶@個地區(qū)訪談過的許多人談起黑人和白人工人的不同。您怎么看？

受訪者：[小聲嘀咕]