表1-1某企倉儲主管的KPI考核表

表1-1是某企業(yè)倉儲主管的KPI考核表。乍一看，會覺得這張表很專業(yè)、很準(zhǔn)確，可是如果是內(nèi)行人，就能清晰地知道該表流于形式難以落實：這張表能拿來考核倉儲主管嗎？考核結(jié)果能反映實際情況嗎？

首先，在“指標(biāo)及任務(wù)”一項中，此考核表雖然標(biāo)注出了“KPI”字樣，但是這張考核表主要考核了被考核者哪些要素？難道這五個指標(biāo)就能代表一個倉儲主管的全部工作內(nèi)容嗎？此外，第一項目標(biāo)期望值為90％，每增加1％加2分，最大分加60分，這個標(biāo)準(zhǔn)就存在一定的問題。由90％到100％，中間值也只有10個百分點，按照每增加1％加2分的標(biāo)準(zhǔn)，最多也只能加20分，為此，最大分加60分就是一個錯誤。我們在推行績效考核時，必須要精準(zhǔn)，績效本身是要激勵人，但是由于欠缺嚴(yán)謹(jǐn)性，最后會導(dǎo)致流于形式，難以執(zhí)行。

本案例還有一個讓人難以理解的項目，就是在“發(fā)貨投訴次數(shù)”一項中，為什么是每投訴一次扣3分，而不是5分或者2分？這有什么依據(jù)呢？若我是被考核者，我一定會問考核者這樣扣分的理由。因此，很多企業(yè)在推行時，若發(fā)現(xiàn)被考核者分?jǐn)?shù)太高，就直接把扣分標(biāo)準(zhǔn)提高一點；而若發(fā)現(xiàn)被考核者分?jǐn)?shù)過低，就直接把扣分標(biāo)準(zhǔn)降低一點，企圖通過這種方式實現(xiàn)平衡。當(dāng)然，這樣就讓考核流于形式了。

一些細(xì)節(jié)問題就更不需要多說了：指標(biāo)任務(wù)不詳細(xì)、分值設(shè)置不合理、計算公式出問題……總而言之，這張表看上去或許還算專業(yè)，但是在實際運行中一定會出問題。所以，我們一定要把細(xì)節(jié)考慮周詳，這樣才有保證有好的結(jié)果。

那么，倉儲主管人員的績效考核表應(yīng)該注意哪些事項呢？

首先是表格的整體設(shè)計?？冃Э己吮淼恼w設(shè)計一定要緊密，讓人一目了然，不能過于松散，所有列出的項目都要清晰、明確，對考核項目的提煉要精準(zhǔn)。一般來說，考核項目的提煉必須要先清晰該崗位的職責(zé)有哪些，該崗位的流程關(guān)鍵控制點有哪些。找到關(guān)鍵控制點，就能提煉出該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

其次，要設(shè)定考核項目的目標(biāo)值。基準(zhǔn)目標(biāo)和最高目標(biāo)的設(shè)置要合理。因為目標(biāo)值直接關(guān)系到考核的結(jié)果，所以在考核過程中，最難的就是目標(biāo)值的提煉。為此，提煉目標(biāo)值是關(guān)鍵。

再之，考核標(biāo)準(zhǔn)以及計算公式。對于被考核者來說，他要清晰地知道如何計算自己的考核分?jǐn)?shù)，只有被考核者清晰如何計算，他才會認(rèn)真地去對待考核的項目。

最后，數(shù)據(jù)的來源和掌控。很多企業(yè)績效推行失敗，很大程度是數(shù)據(jù)來源的真實性以及數(shù)據(jù)傳遞過程中的準(zhǔn)確性得不到保證。因為數(shù)據(jù)失控，最后結(jié)果一定失控。