隨著績效管理學(xué)的發(fā)展與應(yīng)用，我在實戰(zhàn)操作的過程中，推出了一種新的績效管理概念——“沒有績效考核的績效管理”。

題外話：僅限某些具備條件的企業(yè)操作執(zhí)行，不能完全照搬操作，否則容易出現(xiàn)問題。每家企業(yè)的實際情況不同，具體操作需要具體分析后再擬定可行性的方案。

這是什么意思呢？就是說，在整個績效管理的五大環(huán)節(jié)中，只有績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效改進(jìn)這四項，而沒有績效考核。這樣做，既有它的好處，也存在不小的壞處和隱患。

先說說好處。

第一，省去了績效考核，不僅僅省去了考核人員制表的麻煩，更大大節(jié)省了統(tǒng)計、計算、公式、統(tǒng)分、評價等一系列讓人想想就頭疼的過程，極大地節(jié)約了勞動力。這樣一來，負(fù)責(zé)考核的人員就將更多的精力花在本職工作上，既能保障工作效率，又不妨礙他們做績效管理，從而使績效管理其他環(huán)節(jié)的質(zhì)量也得到了提高。

第二，體現(xiàn)了管理的人性化。俗話說得好，“人活一張臉”，沒有人是不愛面子的，而績效考核的結(jié)果一般是要公布的，這就等于是狠狠地扇了那些沒有達(dá)標(biāo)的員工和部門的耳光，在很大程度上打擊了他們的工作積極性。如果能夠不考核、不公示，那么那些這次沒有做好的個人和部門就能夠吸取教訓(xùn)，進(jìn)而在下一次的考核中將業(yè)績做好。這一點，其實各位可以參照中國教育現(xiàn)在實施考試不公開分?jǐn)?shù)、不排名的方式，實現(xiàn)應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變。

第三，避免不公正現(xiàn)象的發(fā)生。即便是再嚴(yán)密、再細(xì)致的考核，也難免由于各種原因?qū)е驴己私Y(jié)果出現(xiàn)偏差，有些人明明做得很好，卻得了低分，必然會心生不滿。有的部門感覺自己做得好，偏偏得分不如其他部門，就很容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

當(dāng)然，凡事都有兩面性，我們再來說說這樣做的劣勢。

首先，沒有績效考核，那么接下來的兩個項目也都不好進(jìn)行了。績效反饋與面談、績效改進(jìn)這兩個項目，必須是建立在績效考核的基礎(chǔ)上的。如果考核人和老板手上沒有攥著考核的結(jié)果，那么他們拿什么跟員工談話？更不要說得到各種各樣的反饋信息了?？冃Ц倪M(jìn)也會因此變得無從下手，因為他們根本不知道問題出在哪里。

其次，沒有考核的績效管理，在某種意義上其實已經(jīng)不能被稱做績效管理了，因為它僅僅是做出了一副要“管理”的架勢，而并沒有真正落實。這就使得很多員工心中對于績效管理心存輕視的態(tài)度，不重視考核，自然也就不考慮要如何去努力達(dá)標(biāo)了。而且反正最后也沒有獎勵和處罰，為什么還要努力工作。缺少績效考核環(huán)節(jié)的績效管理模式，很容易滋生出這樣的問題。

在企業(yè)還不具備條件的情況下，請大家多與專家老師進(jìn)行溝通交流，具體如何實施，一定要從企業(yè)的實際情況出發(fā)。沒有考核的績效管理模式是建立在績效計劃和績效實施比較完善的基礎(chǔ)上的，這也就是平時我們常說的“過程控制好了，結(jié)果自然會好”的方式方法。