有的企業(yè)家認為，績效管理并不是企業(yè)的首要工作，也沒有必要花費大量的時間和精力在這上面，一年只需做一兩次就好。

這當然是不正確的說法。績效管理并不是績效考核，是要持續(xù)進行下去的，整個管理進程貫徹公司運營的始終，甚至貫穿于公司的每一項工作當中。這些企業(yè)家的觀點，明顯是將績效管理和績效考核混淆了。能夠按次數(shù)計算的，只是績效考核，是績效管理的一個環(huán)節(jié)而已。

而且，績效考核并不能取代之前的績效目標和績效實施，前者才是耗費績效管理絕大多數(shù)時間的項目，考核誰都會做，但是將績效管理整體落實下去，就不是每家企業(yè)都能做好的了。如果一家企業(yè)一年只做一兩次考核，那么除了得出一些尚且不知道是否準確的數(shù)據(jù)外，再沒有別的效果了，既不能看出企業(yè)的目標是否達成，也不能發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)在哪里，更無法針對問題加以改進，考核也就變得沒有意義了。

★案例：某企業(yè)每季一報告

幾年前，我們給泉州的一家民營企業(yè)做績效管理，當我問起他們自己做不做績效管理的時候，這家企業(yè)的老板很自豪地跟我說：“做，不僅做，每個季度都做一次。”聽他的語氣，好像在同行業(yè)中還算是做得比較頻繁的了。我聽了這話，就知道問題出在哪里了，接著又問他：“你們都是怎么做的？”老板說：“給各部門和員工下達每個季度的工作任務，完成了有獎，完成不了就要下崗。這樣一來，

員工在干活的時候都很賣命，季度末考核的時候也大多都能完成指標。”

民營企業(yè)大部分都是以手工密集型勞動為主，跟那些科研機構和科技公司不一樣，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是面向大眾市場的，生產(chǎn)周期也沒有那么長，產(chǎn)品更不是一年或幾年才出成果。一年只做一次到兩次，顯然是遠遠不夠的，也根本起不到作用。像這樣每季度做一次考核，最后到了年底才發(fā)現(xiàn)企業(yè)其實根本沒有多少利潤，老板這時候便發(fā)脾氣，責怪人力資源部門辦事不利，抱怨績效管理沒有用——其實，這要怪也只能怪老板自己，考核少、管理持續(xù)性差、沒有力度，當然起不到效果。

還有的企業(yè)這么做：每季度或每年，由財務部門對各部門費用進行測算，超標的扣分、罰款；或者每個季度各部門進行一個季度述職報告或者填寫相關表單。在這些企業(yè)中，績效管理僅此而已。

這樣子根本就算不上是績效管理，甚至連績效考核都只是在打擦邊球，績效管理能做得好嗎？

但凡是比較正規(guī)的企業(yè)，絕對不會允許自己企業(yè)的績效管理做成這樣，他們要求高質量、持續(xù)性、積極性和執(zhí)行力強的績效管理。只有將績效管理貫徹、融入到每一項具體的工作當中，讓它成為企業(yè)的一項日常工作，才能說這家企業(yè)的績效管理真得是一把為企業(yè)量身定做的標尺。