★案例：互相推諉責任的某團隊

有一個企業(yè)老板曾和我溝通，他說考核沒有必要那么麻煩，我只需要考核團隊就好。他舉例說：“我給部門一個指標，只要部門達到我設定的指標，我就獎，達不到，我就扣，簡單有效得很。”這樣好嗎？我跟他說：“我以前給一家工廠做績效管理，當時那家企業(yè)是生產(chǎn)鬧鐘的，有的員工會把產(chǎn)品偷到宿舍。后來老板組織到宿舍清查，查到了，但是沒有人承認，最后老板就說，既然沒有人主動承認，那就集體處罰，每個人承擔10元。若是10個人，肯定有9個人是被冤枉的，那就一定會制造出矛盾。最后，本來安分的員工由于心里憋著氣，于是利用機會，就把產(chǎn)品從窗戶外扔出去，有的甚至開始想辦法把產(chǎn)品偷出去賣?！?/p>

這就是對團隊的集體處罰帶來的嚴重后果。

個人績效和團體績效其實是不沖突的，相反，還是一體的。只有員工的個人績效做好了，匯集到一起，團體績效才會好。但是如果企業(yè)老板像這樣“連坐”處罰員工，不僅僅嚴重打擊了整個團體的士氣，還會讓渾水摸魚的員工抱有僥幸心理——反正公司發(fā)現(xiàn)不了，大不了就是連坐，下次我還偷。

另外，不僅僅是處罰要注意團隊效應，當獎勵團隊的每一個人時，也要注意團隊效應。由于員工的能力是參差不齊的，這也使得個別突出的員工經(jīng)常被獎勵。表面看上去大家都高興，次數(shù)多了，有的人就會抱怨——為什么我也努力了，卻不獎勵我？比如，張三在團隊里面混，每次考核僅僅是合格而已，他也可以拿到和其他員工一樣高的工資，那么，其他員工下次也不會再努力去做了，反正其他人會努力來做。當大部分員工都產(chǎn)生這種想法的時候，團隊業(yè)績自然就會下降，最后，損失是不可彌補的。所以，企業(yè)績效就必須盡可能地分攤到個人績效中。

老板或許會認為，團隊有績效就好，個人績效不去管也無所謂。若團隊績效好，個人績效體現(xiàn)在團隊績效中，自然也好，這樣來管理也省了很多麻煩。這就導致上述情況的頻繁發(fā)生，個人績效直線下滑，就連團隊的績效也都無法保證了。

當然了，如果企業(yè)的規(guī)模小，只有十來個人，或者一個崗位只有兩三個人，也是可以采用這種簡單的模式的。因為一方偷懶，另一方一定知道，就會主動相互監(jiān)督，想要作弊都沒有辦法實現(xiàn)。

本章節(jié)介紹了12個最常見的績效管理誤區(qū)，這些不是全部，但是也基本涵蓋了從企業(yè)老板到員工各層次可能出現(xiàn)的狀況，只有從觀念上走出這些誤區(qū)，企業(yè)推行績效管理才會順利。

要謹記這樣一個邏輯關系：績效管理是利潤的管理，利潤的管理是全員參與，全員參與靠數(shù)據(jù)量化體現(xiàn)，數(shù)據(jù)的量化靠系統(tǒng)支持，系統(tǒng)支持來源于人的行為，人的行為依靠觀念的突破。