不遺余力地提高生產(chǎn)力

根據(jù)為每千名谷歌人提供支持服務(wù)所需要的人力運(yùn)營(yíng)部員工數(shù)量來(lái)計(jì)算，過(guò)去的5年中，每一年我們的勞動(dòng)生產(chǎn)率都以6%的速度在提高。聽(tīng)起來(lái)或許算不上多，但是這意味著我們現(xiàn)在提供了更多更高質(zhì)量的服務(wù)，但是平均每位谷歌人的成本卻只有5年前的73%。（我們的整體投入更高，但是考慮到谷歌今日擴(kuò)張的規(guī)模，相對(duì)投入明顯減少。）幾乎每一件我們做過(guò)不止一次的事情都經(jīng)過(guò)考量并隨著時(shí)間的推移得到了改進(jìn)。

這些成果并沒(méi)有外包或增加咨詢(xún)和供貨商的使用。事實(shí)上，我們提供了更多的內(nèi)部服務(wù)，由此帶來(lái)兩點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。第一，通常內(nèi)部服務(wù)更便宜，特別是在招聘和培訓(xùn)等領(lǐng)域。第二，通過(guò)內(nèi)部管理流程可以搜集大量有用的信息。比如在招聘方面，我們有一個(gè)中心系統(tǒng)，招聘人員會(huì)在其中記錄與每一位應(yīng)聘者的交流過(guò)程，便于以后我們重新聯(lián)系那些曾經(jīng)拒絕過(guò)我們的人。我們還能夠注意到一些顯露應(yīng)聘者舞弊的模式形態(tài)，比如我們能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)人用改變了首名和中間名的三個(gè)不同的名字遞交不同的簡(jiǎn)歷，以期增加獲得面試的機(jī)會(huì)。

恰如“有效的人力資源工作”，管理人力資源部或團(tuán)隊(duì)也要與公司其他部門(mén)采用同樣目標(biāo)明確、力求提高、可靠的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使你們的組織可靠，令人信賴(lài)。創(chuàng)造非傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)我們必須直面現(xiàn)實(shí)，人力資源職業(yè)并非最受尊重的行業(yè)。2012年，我與弗蘭克·弗林教授合作為斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生上了一堂短期課，遇到一位MBA學(xué)生因?yàn)椤跋矚g與人打交道”立志畢業(yè)后從事人力資源工作。我們交談之后，意識(shí)到她是當(dāng)年上百名MBA學(xué)生中唯一一個(gè)有這樣目標(biāo)的。我半開(kāi)玩笑地說(shuō)學(xué)校接收她或許是為了學(xué)生的多樣性。當(dāng)然也有一些非常強(qiáng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)的例子，但是通常最酷的孩子不會(huì)進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域。我們還是孩子的時(shí)候，都想要成為消防隊(duì)員、醫(yī)生或宇航員，沒(méi)人想做人力資源工作。

我推斷其中的原因一方面是由于人力資源行業(yè)中沒(méi)有恰當(dāng)?shù)娜瞬沤M合，由此形成惡性循環(huán)，希望與其他優(yōu)秀人才共事的最優(yōu)秀的人才因此都遠(yuǎn)離了這個(gè)行業(yè)。有太多的公司，人力資源部都是無(wú)處安排的優(yōu)秀人才停泊的地方。雖然大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都細(xì)心周到、努力工作，但是他們最大的優(yōu)勢(shì)似乎都沒(méi)有得到發(fā)展，極少有所展現(xiàn)，也很少能引起管理層的注意。2004年（我標(biāo)記時(shí)間只是為了說(shuō)明這件事不是發(fā)生在計(jì)算尺和加法機(jī)的年代），我在通用電氣的時(shí)候就有這樣一位同事。她正在為老板準(zhǔn)備一份電子數(shù)據(jù)表，而我建議她將某人的薪水從每年100000美元調(diào)整為106000美元。她在表格中輸入了“100”，然后在下面的一個(gè)單元格中輸入了“106”。而后她拿出計(jì)算器，輸入了106除以100，得出結(jié)果，然后手動(dòng)在表格中輸入了“6%”。她完全不知道電子數(shù)據(jù)表有一項(xiàng)功能可以做計(jì)算。我們需要留心所屬專(zhuān)業(yè)的兩端，并針對(duì)他們采取相應(yīng)的行動(dòng)。