最終，在羅賓的堅持下，同時也是因為另一名主管想利用她的辦公空間，她的老板最終改變了想法，她的要求得以實現(xiàn)。而在通用磨坊收購了派斯博瑞之后，高管認為沒有必要改變先前的這一安排（事實上，她是幸運的，因為她現(xiàn)在所在的這家公司是真正鼓勵靈活工作安排的。通用磨坊在女性雇員心目中具有良好的聲譽和口碑）。羅賓與公司的談判看起來雖然是隨機的、一次性的，但數(shù)以百萬計的女性的談判正在一步步地瓦解陳舊的等級制度。但聰明的公司并不會坐觀其變，等待心存不滿的女性雇員來打破這一制度，它們已經(jīng)拉開了除舊立新的序幕。

在美國，富有創(chuàng)意的工作管理計劃已經(jīng)遍地開花，即便那些一度并不友好的公司也已開始改弦更張。以下列出的是家庭與工作協(xié)會評選的優(yōu)勝者——而在本書中，你還將會看到更多的例子。

·美國大陸航空公司休斯敦票務(wù)中心成功地將人員流動率保持在了5%，而該行業(yè)的年平均人員流動率高達40%。它又是怎么做到的呢？該中心允許600名票務(wù)代理人員在家辦公，而這也得到了致力于解決交通擁堵問題的休斯敦市市長的好評。此外，除了正常節(jié)假日，該中心的工作人員每四周還可以輪休一天。

·位于得克薩斯州普萊諾的獵頭公司凱伊/巴斯曼國際公司（Kaye/Bassman International）為雇員推出了非標準福利。公司中的任何雇員都可以提自己的要求，比如說下午在家陪伴自己的孩子，或通過筆記本電腦遠程辦公，而幾乎所有的要求都會得到公司的批準。首席執(zhí)行官杰夫·凱勒表示，這種人性化的管理極大提高了雇員的工作積極性和生產(chǎn)力。

·畢馬威會計師事務(wù)所為雇員提供各種工作模式，如壓縮工作周、靈活工作時間、遠程辦公、工作分擔(dān)，甚至還會降低雇員的工作量，避免出現(xiàn)超負荷工作的情況。而工作狂要小心了：該公司推行“健康計分卡”制，以此追蹤雇員的加班和休假情況。如果雇員加班過多或沒有休假，那么主管就會要求其放慢工作節(jié)奏！此外，雇員還有長達8周的帶薪產(chǎn)假，即便養(yǎng)父母也可以享受這一假期。而如果你想休更長的時間，那么在此期間也可獲得2/3的薪水。

·查普曼·卡特勒公司是位于芝加哥的一家中等規(guī)模的律師事務(wù)所。該公司自2009年9月起開始實行雙階工資制。選擇一年2000個工時的雇員可獲得第一階工資。而那些希望放慢工作節(jié)奏，以便將更多的時間用來陪伴家人和朋友的雇員可選擇第二階工資，即一年工作1800個工時。雖然第二階工資比第一階工資低，但還是有超過半數(shù)的雇員選擇了第二階工資。

·各地的公司都已經(jīng)開始改制，除此之外，它們沒有別的選擇?！耙圆蛔儜?yīng)萬變的工作場所已經(jīng)不再適用了。”凱瑟琳·克里斯滕森解釋說，“人們已經(jīng)開始放棄從年頭忙到年尾的工作理念，他們已經(jīng)不再相信自己的職業(yè)生涯會是一條直線。越來越多的雇員表示，他們有權(quán)利說‘我需要并希望以一種特定的方式工作’?！?/p>