作為管理者，你要洞察下屬的心理，畢竟為你服務(wù)、為你創(chuàng)造價(jià)值且輔佐你的只有你的下屬。對(duì)下級(jí)的心理管理是管理者的一個(gè)重要職責(zé)。

面對(duì)形形色色的下屬，管理者不能簡單地將他們歸類，而應(yīng)該首先從了解他們的心理入手，針對(duì)他們的不同心理來區(qū)別對(duì)待，這樣才能更好地管理好一個(gè)由不同性格的人所組成的團(tuán)隊(duì)。因此，管理者要想真正懂得下屬的心理和心理需求，就必須用心去解析下屬的心理，把握下屬心理的活動(dòng)規(guī)律，這樣才能更好地管理下屬。

按照馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因?yàn)椋硇枨蟊容^容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。作為一個(gè)管理者，在滿足員工最基本的薪酬待遇的需求后，更應(yīng)該用心了解員工的心理需求。因?yàn)?，心理需求更容易影響一個(gè)員工的工作效率。

1981年，美國馬薩諸塞州巴莫爾的戴蒙德國際紙板箱廠因市場萎縮，工人為前途擔(dān)心。 65%的員工感到管理者對(duì)員工不尊重， 56%的員工對(duì)工作感到悲觀， 79%的員工認(rèn)為他們沒有得到因出色工作而該有的報(bào)償。為此，管理者推出“ 100分俱樂部”計(jì)劃，即無論哪位員工，全年工作績效高于平均水平的，則可得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)，如安全無事故 20分，全勤 25分等。分?jǐn)?shù)每年結(jié)算一次，并將結(jié)果送到每位員工家里，如分?jǐn)?shù)達(dá)到 100分，便可獲一件印有公司標(biāo)志和“ 100分俱樂部”臂章的淺藍(lán)色的夾克衫。

到了 1983年，戴蒙德國際紙板箱廠的生產(chǎn)率提高了 16.5%，質(zhì)量差錯(cuò)率下降了 40%，員工不滿意率減少了 72%，由于工業(yè)事故而損失的時(shí)間減少了 43.7%，工廠當(dāng)年多創(chuàng)收 100萬美元的利潤。 1983年底評(píng)議時(shí)， 86%的員工認(rèn)為管理層對(duì)員工很重視， 81%的員工感到自己的工作得到了承認(rèn)， 79%的員工認(rèn)為自己的工作與組織成果關(guān)系更密切了。

上面這個(gè)案例便充分說明：滿足員工的心理需求是非常重要的，也更能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，我們可以將企業(yè)員工的心理需求逐一論斷，讓管理者更加明了地了解：企業(yè)員工的心理需求都有哪些，該如何去滿足這些心理需求，更好地讓他們服務(wù)于自己的工作。

1. 員工的生存需求

這個(gè)不言而喻，員工為企業(yè)服務(wù)，首先就是要獲取合理豐富的薪酬回報(bào)。如果某個(gè)企業(yè)拖欠員工好幾個(gè)月的工資，還會(huì)有多少員工為你服務(wù)，誰還能心平如鏡？

2. 員工的安全需求

安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有各種社會(huì)保障及退休福利等。而且，安全需求還包括員工對(duì)企業(yè)生存安全的心理需求，每個(gè)員工都希望自己所在的企業(yè)繁榮進(jìn)步、不斷發(fā)展，不希望“丑聞連連”、“官司不斷”。

3. 社交需求

社交需求因人而異，各有不同程度的需求，這一層次是與前兩個(gè)層次截然不同的另一層次。社交需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率。管理者必須為員工提供同事間社交往來的機(jī)會(huì)和建立溫馨和諧人際關(guān)系的氛圍。員工對(duì)社交需求強(qiáng)烈時(shí)，管理者要積極開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等活動(dòng)。

4. 尊重需求

尊重感屬于人類較高層次的需要，也是人所共有的。管理者懂得尊重下屬也是其工作狀態(tài)走向成熟的重要標(biāo)志，沒有誰不喜歡受尊重的感覺，也沒有誰不希望受尊重。