為什么會出現(xiàn)這種奇跡呢？由于羅森塔爾和賈可布森都是著名心理學家，老師對他們提供的名單深信不疑，在教育過程中就會產(chǎn)生一種積極的情感，即對名單上的學生特別厚愛。老師們掩飾不住的深情在教學過程中通過語言、笑容、眼神等表現(xiàn)出來。在這種深情厚愛的滋潤下，學生就會產(chǎn)生一種自尊、自愛、自信、自強的心理；在這種心理的推動下，他們就有了顯著進步。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。皮格馬利翁效應運用到管理工作中，就要求管理者對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

“皮格馬利翁效應”告訴我們——在管理中，一旦管理者有意識或無意識地對下屬寄予期望，對方會產(chǎn)生出相應于這種期望的特性。這樣，下屬就會朝管理者期望的方向發(fā)展，人才也就在期待中得以產(chǎn)生。

4. 鯰魚效應

挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它們活著抵達港口，賣價就會比死魚高出好幾倍。但是，很多年以來，只有一只漁船能成功地帶著活的沙丁魚回港。該船船長一直嚴守著成功帶回活沙丁魚的秘密。直到船長死后，人們在打開他的魚槽時，才發(fā)現(xiàn)他的魚槽里多了一條鯰魚。原來，當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一“異己分子”后，也會因受到威脅而緊張起來，加速游動。如此一來，沙丁魚便活著回到了港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。

在職場中，管理者可以充分運用這一效應，通過個體的“中途介入”，將團隊的生氣和活力帶動起來。

5. 霍桑效應

在美國芝加哥市郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們仍憤憤不平，生產(chǎn)狀況也很不理想。

為探求原因， 1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列實驗研究。這一系列實驗研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質條件之間的相互關系。

研究中有個“談話實驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次。而且，在談話過程中規(guī)定：專家要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄，對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話實驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產(chǎn)效大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話實驗”使他們這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應”。

通過“霍桑效應”，我們可以發(fā)現(xiàn)：人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿，但最終能實現(xiàn)或滿足的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿切莫壓制下去，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心和工作都是非常有利的。因此，作為管理者，在做好管理工作的同時，也要利用有限機會甚至創(chuàng)造機會和員工進行溝通交流，傾聽他們的心聲和心中的不滿，這將對管理者的工作有莫大的幫助。