在組織戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，人才管理策略扮演著重要角色。但以我們的經(jīng)驗(yàn)來看，很多企業(yè)沒有真正意義上的人才管理策略。他們有關(guān)于人才發(fā)展的方案，也有諸如“員工是最重要的資產(chǎn)”這樣寬泛的表述，還可能會(huì)實(shí)施一些投資于員工的項(xiàng)目。然而，在這些實(shí)踐中缺失了被我們稱為“人才管理差異化”（workforce differentiation）的內(nèi)容，而恰恰這一點(diǎn)可以使人才策略對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行產(chǎn)生顯著影響。坦率地說，傳統(tǒng)人才管理實(shí)踐的關(guān)鍵缺陷在于，它們都是從人入手，而不是從戰(zhàn)略入手。

本書把戰(zhàn)略放在第一位。人才策略是用來驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行的。以戰(zhàn)略為先，意味著承認(rèn)不同職位對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的貢獻(xiàn)差別很大，相應(yīng)地，員工也必須實(shí)行差異化的管理?！安町惢笔浅晒Φ娜瞬殴芾聿呗缘奶卣髦?，而且是最重要的特征。它要求你必須清楚：資源將投向何處、哪些職位是重點(diǎn)、誰將對(duì)人才管理的成功負(fù)責(zé)、如何評(píng)估人才策略的成效。這意味著制定和執(zhí)行人才管理策略，既是人力資源決策，同時(shí)也是一個(gè)經(jīng)營(yíng)決策。因此，本書內(nèi)容對(duì)HR和直線經(jīng)理同等重要。

本書提供了設(shè)計(jì)人才管理差異化策略的方法，它建立在堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)上，切實(shí)可行，而且有效。作為學(xué)者，我們長(zhǎng)期關(guān)注HR 職能、人才管理問題與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，我們的研究成果發(fā)表在頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊上，并且持續(xù)位居管理學(xué)領(lǐng)域被引用次數(shù)最多的文章之列。同時(shí)，在管理咨詢和經(jīng)理人教學(xué)實(shí)踐中，我們也對(duì)書中的觀點(diǎn)進(jìn)行了驗(yàn)證和改進(jìn)。簡(jiǎn)而言之，本書提供的方法，已經(jīng)經(jīng)過充分的檢驗(yàn)。

二十多年來，我們一直在努力改變?nèi)藗儗?duì)HR 職能和人才管理的看法。我們堅(jiān)信，HR 職能和人才管理實(shí)踐能夠?yàn)榻M織發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。HR 職能不應(yīng)該僅僅是成本中心，也不應(yīng)該僅僅是一些專業(yè)技術(shù)的堆砌。

當(dāng)我們提到“HR 轉(zhuǎn)型”時(shí)，我們所指的絕不僅僅是HR 職能要扮演一種新角色，而是要以更寬廣的視角來看待人力資源管理。HR 部門在處理事務(wù)性工作、維護(hù)企業(yè)政策、管理員工關(guān)系等傳統(tǒng)角色方面將繼續(xù)發(fā)揮作用，項(xiàng)目管理技能也要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大。然而，我們堅(jiān)持認(rèn)為，HR轉(zhuǎn)型只意味著一件事情：HR 與直線經(jīng)理要全力協(xié)作，共同制定和執(zhí)行人才策略，以促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。衡量人力資源管理成功與否的最重要指標(biāo)，就是人才策略是否成功推動(dòng)了戰(zhàn)略的執(zhí)行。