人才差異化策略代表著一種獨特的人才管理方法。設(shè)計戰(zhàn)略時，需要對關(guān)鍵因素和非關(guān)鍵因素進行區(qū)分。因此，制定人才策略的第一步，就是要確定哪些人才做出了戰(zhàn)略性的貢獻。所有的職位都有價值，但不是所有的職位都具有戰(zhàn)略價值。實現(xiàn)這種區(qū)分，需要從戰(zhàn)略能力入手，進行自上而下的分析。戰(zhàn)略能力是指影響戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，這些流程也是公司競爭優(yōu)勢的來源。這與戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特的觀點頗為相似，他認為：有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，是指“執(zhí)行與競爭對手不同的活動，或者以不同的方式執(zhí)行相似的活動”。那些決定關(guān)鍵活動成敗的人才，就是關(guān)鍵人才。

邁克爾·波特同時指出，與關(guān)注成本領(lǐng)先、差異化、聚焦等一般性戰(zhàn)略相比，對戰(zhàn)略性活動的關(guān)注能夠為戰(zhàn)略性思考帶來“更高層次上的獨特性”。執(zhí)行這些一般性戰(zhàn)略的方法不止一種，這些方法之間的差別會不斷增加公司的獨特性。按照波特的定義，“競爭戰(zhàn)略，是指精心選擇一系列不同的活動，以創(chuàng)造獨特的價值組合?！?/p>

這些“一系列的活動”與我們所說的“戰(zhàn)略能力”極為相似。戰(zhàn)略能力對人才策略的制定有兩個方面的意義。第一，人才策略應(yīng)當與戰(zhàn)略能力對人才的需求直接相聯(lián)系。第二，與競爭對手相比，這些戰(zhàn)略能力是獨特的、差異化的，人才策略也應(yīng)當相應(yīng)地實行差異化。戰(zhàn)略能力是確定人才管理的戰(zhàn)略重點的基礎(chǔ)。只有聚焦于戰(zhàn)略能力，人才策略才能具備戰(zhàn)略性高度。

是否采取差異化策略已經(jīng)不是問題，問題是采取何種程度的差異化。尤其是，人才策略的差異化程度與組織內(nèi)關(guān)鍵職位的數(shù)量有關(guān)。在某些情況下，只有一項戰(zhàn)略能力，在這之中也只有一個關(guān)鍵職位；在另外一些情況下，或許有多項戰(zhàn)略能力，每項能力又涉及多個職位。要想確定人才策略的差異化程度，首先要界定你的戰(zhàn)略能力。

戰(zhàn)略性職位對人才管理策略的影響

識別戰(zhàn)略性職位，首先要闡明企業(yè)戰(zhàn)略（我們將如何參與競爭）以及相應(yīng)的戰(zhàn)略能力（為了在競爭中獲勝，我們必須在哪些方面做得格外出色）。一旦明確了這兩個因素，就能識別出戰(zhàn)略性職位了。然后，就可以著手改善這些戰(zhàn)略性職位上的員工績效了。也就是說，識別戰(zhàn)略性職位（即A 類職位）的目的就是：將A 級員工配置在A 類職位上，為A 類客戶服務(wù)，最終是增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

差異化的人才管理策略中的職位價值評價方法要求從戰(zhàn)略出發(fā)評價職位價值，在此基礎(chǔ)上，將人才管理的焦點與投資向價值高的職位傾斜。